요즘 우리나라를 보면 노사 상생으로 가는 길은 멀고도 험해 보인다. 필자는 다년간 법률사무소를 운영하면서 수많은 노동관련 상담 및 소송을 수행한 바 있다.

특히 한 공기업의 노조위원장이 친구인 관계로 노사문제에 있어서 가장 근간이라 할 수 있는 생계문제, 더 구체적으로 말하면 퇴직금 등을 둘러싼 각종 분쟁들을 다양하게 접했는데, 이번 기회에 노사 문제 전반에 대해 이야기를 해 보고자 한다.

기업 입장에서는 평소에 퇴직금에 대한 적절한 준비를 하지 않을 경우 퇴직금 지급 시에 상당한 부담이 되며, 근로자들 입장에서는 회사와의 관계, 또는 제3자와의 관계에서 퇴직금을 처분하는 여러 형태의 약정을 해야 할 경우 잘못해서 손해를 입는 경우도 빈번하다.

먼저 많은 사람들은 연봉제라는 것이 업무성과에 따라 임금을 1년 단위로 계약하는 제도이고, 입사 당시 퇴직금이 포함된 연봉제 임금에 대한 동의서와 연봉계약서를 작성해 매년 지급되는 연봉 속에 퇴직금이 포함돼 있다고 생각한다.

이와 같은 연봉제 근로계약을 체결하면 별도로 퇴직금을 청구할 수 없는 것으로 알고 있지만 결론부터 말하면 원칙상 연봉제하에서도 퇴직금청구가 가능하다.

우리 대법원 판례에서도 ‘퇴직금이란 퇴직이라는 ’근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생‘하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이므로 사용자와 근로자들 사이에 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 사용자가 이를 지급했다 하더라도 그것은 법에서 정하는 퇴직금지급으로서의 효력이 없다’고 하고 있다.

이에 회사입장에서는 퇴직금처리를 위해서 연봉제계약은 신중을 기할 필요가 있다.

또한 많은 법률상담 중 회사가 근로자의 요청에 따라 주택자금을 대출해주면서 매월 일정액을 급여에서 공제하기로 하고, 퇴직 시에는 퇴직금에서 공제하기로 약정한 후 근로자가 퇴직 시 대출금 중 미상환잔액이 있을 때 이를 둘러싸고 분쟁이 발생하는 경우도 자주 봤다.

근로자는 근로기준법상 회사가 임금과 상계할 수 없다고 주장하고, 회사에서는 근로자와 사전 합의가 있었기 때문에 퇴직금과 상계가 가능하다고 다투는 것이다.

물론 근로기준법상 원칙적으로 사용자가 근로자에 대해 가지는 대출금이나 불법행위를 원인으로 한 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계할 수는 없다.

하지만 이는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지해 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 도모하고자 하는 것이다.

이에 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대해 상계하는 경우에 ‘그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때’에는 상계가 가능하다고 본다. 판례도 같은 취지로 판단하고 있다.

회사입장에서는 대출금중 미상환채권과 퇴직금채무를 상계하기로 약정하는 경우 상계의 대상을 명확히 하고, 근로자가 자유로운 상태에서 약정한 것임을 증명할 자료를 만들어 놓고, 근로자입장에서도 위와 같은 약정을 하면 나중에 퇴직금등에서 상계처리 될 수 있음을 알고 약정에 신중을 기해야 할 것이다.

또한 회사에 오랫동안 다니면서 퇴직금 때문에 회사의 권유에 의해 또는 일방적인 회사의 경영방침에 의해 사직서를 제출하고 그 다음날 재입사하는 형식을 취해 근무하다가 퇴직하는 경우를 둘러싸고 회사와 근로자가 다투는 경우도 종종 목격한다.

하지만 법원에서는 ‘근로자가 회사의 경영방침에 따라 사직원을 제출하고 회사가 이를 받아들여 퇴직처리를 했다가 즉시 재입사하는 형식을 취함으로써 근로자가 그 퇴직전후에 걸쳐 실질적인 근로관계의 단절이 없이 계속 근무했다면 사직원제출의 효과와 퇴직처리에 따른 퇴직의 효과가 생기기지 않는다’고 판단해 근로자들의 손을 들어주고 있다.

이와 관련, 근로자의 요구로 퇴직금을 중간정산한 경우 퇴직금 산정 때 최초의 입사시부터 계산해 누진된 퇴직금을 받을 수 있는 지 여부도 문제가 되는데, 근로자퇴직급여보장법상으로 근로자들이 퇴직금의 중산정산을 요구할 수 있다.

다만 퇴직금산정을 위한 계속근로연수는 정산시부터 새롭게 계산된다는 사실은 알아 둘 필요가 있다.

이 밖에도 근로자로 근무하면서 회사의 사정으로 형식상으로는 회사의 이사로 등재돼 있는 경우 퇴직시 퇴직금청구가 가능한 지 여부와 회사를 퇴사하면서 퇴직금을 수령하고 그 퇴직금에 관해 민,형사상 일체의 청구를 하지 아니하고 약정한 경우 그 후 퇴직금 산정에 있어서 일부 누락된 부분을 확인하고서 다시 소송을 제기할 수 있는 지 여부를 둘러싼 분쟁을 자주 봐왔다.

먼저 근로기준법상 퇴직금청구권은 ‘근로자’에게 인정되는 권리로서 주식회사 이사로 재직하다가 퇴직하는 경우에는 단체협약 등에 별도의 지급규정이 있지 않는 한 퇴직금청구권이 인정되지 않는다.

다만 형식상으로만 이사로서 법인등기부에 등재되고 실질적으로는 경영업무집행에 참여한 바 없고, 회사의 지위, 감독을 받는 종속관계에 있었다면 근로자와 다를 바 없다고 봄이 타당해 퇴직금청구가 가능하다.

퇴직금지급과 관련한 민,형사상 일체의 청구를 하지 않는다는 약정도 이미 그 지급청구권이 발생한 퇴직금에 대해서는 특별히 근로자에게 불리하다고 볼 수 없어서 유효한 것으로 볼 수 있다.

이에 따라 그와 같은 약정을 한 경우라면 추가퇴직금의 지급을 청구하는 재판을 제기해 승소하기는 어려울 것으로 보인다.

서두에서 밝힌 바와 같이 퇴직금제도는 회사에게는 큰 부담이고, 근로자에게는 목돈이 생길 수 있는 기회다. 하지만 입사 때부터 퇴사 때까지 회사가 경제적인 우위에 있고, 근로자는 상대적으로 약자의 입장에 있다 보니 퇴직금에 대한 약정 내지 합의를 할 때도 이런 입장이 반영되곤 한다.

하지만 근로자가 퇴직시에는 더 이상 회사에 종속되거나 약자가 아니다보니 그동안 퇴직금을 둘러싸고 맺은 불공평한 약정들을 무효로 돌리고 싶은 것도 인지상정이리라. 또한 회사입장에서는 여러모로 퇴직하는 근로자들과 분쟁이 발생해서 좋을 것은 없으리라고 생각한다.

보다 성숙한 노사문화 정착을 위해서는 노사 상생의 길을 찾아야 할 것이고, 그 근본은 서로에 대한 깊은 신뢰일 것이다. 필자가 많은 상담과 소송을 통해서 느낀 것이 있다면 바로 노사상생의 정신이 있는 작업장에는 산업재해발생율도 낮고, 단체협상도 잘 이뤄지며, 생산성 또한 높다는 점이다.

어쩌면 퇴직금 제도를 둘러싼 갈등은 노사문화에 관한 한 지극히 후진국적인 단면을 보여주는 것이 아닐까 생각한다.

노사문제도 관련 법률을 잘 알면 불필요한 분쟁을 사전에 예방할 수 있다는 사실을 알고 성숙한 노사법률문화를 정착시키는 데 노사가 서로 협력하는 모습을 기대해 본다.

명성법률사무소 안창삼 변호사

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